La reciente publicación del Estudio de Sostenibilidad 2025 por la Superintendencia de Sociedades es un avance en la transparencia corporativa de Colombia. Con una muestra de 2.030 empresas voluntarias analizadas bajo los criterios ESG (de 6.073 invitadas), el informe permite ver el pulso real de lo que hoy denominamos Sostenibilidad Humana: la capacidad de las organizaciones para prosperar a través del desarrollo y respeto de su capital humano.
Sin embargo, al hacer doble clic en la Dimensión Social, nos encontramos con una realidad agridulce. Mientras la Dimensión Ambiental muestra signos de madurez, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) parece haber quedado atrapada en una fase de "buenas intenciones" que no siempre logran permear la estrategia central del negocio, generando lo que he denominado una #FricciónCultural sistémica.
La Brecha de Percepción: El decir vs. el hacer
El hallazgo más revelador del reporte es la desconexión entre el compromiso declarado y la infraestructura corporativa. El informe señala que, aunque el 88% de las empresas afirman promover la DEI, solo el 45% cuenta con al menos una política formal.
Esta es una fricción de percepción clásica: la gerencia cree que por hacer eventos o charlas ya es inclusiva, pero la falta de marcos normativos internos deja la inclusión al arbitrio de la buena voluntad. Sin procesos institucionalizados, el impacto social se diluye y la sostenibilidad humana se convierte en una promesa vacía.
La urgencia de People Analytics: El vacío de la medición
Uno de los puntos más críticos del reporte es la incapacidad de las organizaciones para reflejar los avances de DEI en indicadores de ingresos, utilidades o innovación. Si bien el 88% percibe beneficios en el "clima laboral", el 52% afirma que aún es "muy temprano" para evaluar resultados tangibles.
Aquí es donde la disciplina de People Analytics se vuelve obligatoria. Si la DEI no se mide con el mismo rigor científico que la huella de carbono, seguirá siendo vista como un "favor social" o un gasto de RR.HH., y no como una palanca de competitividad. Lo que no se mide con datos, no se gestiona como prioridad estratégica.
Una visión limitada y el desafío del #Edadismo
El reporte también evidencia una falta de interseccionalidad. El 80% de las prácticas se concentran en género, ignorando aristas como discapacidad, etnias o talento trans. Especial preocupación genera la ausencia total de avances en materia de Talento Senior. En un país que envejece, ignorar la Diversidad Generacional es una falla crítica en la estrategia de sostenibilidad social que ninguna empresa debería permitirse en 2026.
De la retórica a la "Ingeniería de la Inclusión"
Para que la sostenibilidad en Colombia deje de ser retórica, debemos pasar de los talleres de sensibilización —que hoy representan el grueso de las acciones reportadas— a una verdadera Ingeniería de la Inclusión. Esto implica usar la evidencia para implementar mentorías inversas, transparencia salarial y políticas de economía del cuidado que eliminen las fricciones que hoy frenan el ascenso del talento diverso.
La "esquirla" del informe, un dato alarmante… es que un 16% de las empresas admite abiertamente no trabajar por el bienestar del colaborador. En el entorno actual, esto no es solo un rezago cultural; es un riesgo de sostenibilidad para el negocio.
¿Está su empresa lista para usar People Analytics para cerrar su brecha de percepción y convertir la retórica en una política de impacto real? El tiempo de los diagnósticos terminó; el tiempo de la ingeniería ha comenzado.
La opinión expresada en esta entrada de blog es de exclusiva responsabilidad de su autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de Pacto Global Red Colombia.