Lo que no se nota en las compañías

En el ecosistema organizacional suelen distinguirse al menos tres perfiles vinculados con el liderazgo: el líder que es gerente, el gerente que no es líder y el líder que no ocupa un cargo directivo

Por: Rodrigo Zárate

En el plano organizacional suelen distinguirse al menos tres perfiles vinculados con el liderazgo: el líder que es gerente, el gerente que no es líder y el líder que no ocupa un cargo directivo. Este último, aunque poco visible, merece especial atención. Se trata del líder silencioso, una figura que, sin ocupar posiciones jerárquicas ni tener personal a cargo, ejerce una influencia decisiva dentro de su equipo y en la cultura organizacional. El líder silencioso construye credibilidad a través de su coherencia, compromiso y resultados. Su empatía surge de la capacidad de escuchar y acompañar a sus compañeros en los retos diarios. A diferencia de quienes buscan protagonismo, su liderazgo se basa en la confianza generada con el tiempo, en la constancia de sus aportes y en el reconocimiento espontáneo de quienes trabajan a su lado.

Estos líderes son piezas clave en procesos de cambio. Su voz, aunque discreta, tiene poder de movilización porque nace de la legitimidad que les otorga su trayectoria y su ejemplo. Cuando una organización necesita impulsar una transformación, las personas suelen mirar hacia ellos en busca de orientación y respaldo. De esta forma, se convierten en aliados estratégicos para lograr que los proyectos de cambio se traduzcan en acciones concretas y sostenibles. Aunque los líderes silenciosos no buscan ser notados, es esencial identificarlos y escucharlos. Sus percepciones resultan valiosas en discusiones sobre el futuro de la organización, el diseño de la estrategia o la implementación de cambios en áreas específicas. Ignorar su voz sería desperdiciar un activo intangible, pero determinante, para la sostenibilidad y la innovación empresarial.

La vocación. En la mayoría de los casos, los líderes silenciosos están impulsados por una profunda vocación de servicio. Para ellos, ayudar a los demás y contribuir al bien común es una recompensa en sí misma. Sin embargo, esto no significa que carezcan de aspiraciones. Como cualquier talento dentro de la organización, también esperan reconocimiento, acceso a oportunidades de desarrollo y herramientas adecuadas para desplegar al máximo sus capacidades. Para aprovechar al máximo su aporte, las organizaciones deben dar pasos concretos: 1.Identifíquelos: observe con atención quiénes son esas personas que generan confianza y marcan la diferencia desde la influencia, no desde el cargo.
2. Reconozca su labor: comuníqueles que la organización valora lo que hacen y que su contribución es esencial. y 3. Apóyelos con recursos: asegúrese de que cuentan con las herramientas, el tiempo y los espacios necesarios para seguir impactando positivamente.

Los líderes silenciosos no buscan reflectores, pero son catalizadores de productividad, cohesión y transformación. Su fuerza radica en la credibilidad y en el ejemplo cotidiano. Identificarlos, valorarlos y brindarles apoyo no solo fortalece la cultura organizacional, sino que multiplica el compromiso y el rendimiento de toda la empresa. Reconocer a los líderes silenciosos implica ir más allá de los indicadores tradicionales de desempeño y mirar hacia los comportamientos cotidianos que sostienen la confianza y la colaboración. Son ellos quienes mantienen la cohesión en los equipos, incluso en momentos de incertidumbre, y quienes traducen la visión institucional en acciones concretas. Su ejemplo demuestra que el liderazgo no siempre se ejerce desde la autoridad formal, sino desde la influencia positiva y la autenticidad. Las organizaciones que aprenden a identificar y nutrir este tipo de liderazgo ganan una ventaja competitiva difícil de replicar. En tiempos donde la retención del talento y la construcción de culturas sólidas son retos prioritarios, apoyar a quienes inspiran sin imponer se convierte en una estrategia.

Fuente: LA REPÚBLICA