Inclusión laboral: de voluntaria a obligatoria
La reforma laboral que entró en vigor en junio de este año marca un cambio trascendental en los modelos de inclusión laboral de las organizaciones. Lo anterior quedó materializado en el No. 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual obliga a las empresas con 500 trabajadores a contratar al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 trabajadores y aquellas con más de 500 trabajadores a contratar 1 persona con discapacidad por cada 100 trabajadores adicionales.
Esto significa que una empresa con 400 trabajadores deberá contratar al menos 8 personas con discapacidad, mientras que una con 800 trabajadores deberá contratar mínimo 13 personas.
Aunque la obligación rige a partir de junio de 2026, es fundamental que las empresas se anticipen y planifiquen las acciones necesarias, tales como la adecuación de procesos de selección, la realización de ajustes físicos en las instalaciones, la gestión de beneficios en nómina, el cumplimiento de registros ante las autoridades, la designación de responsables para temas de inclusión y la implementación de programas de capacitación que promuevan entornos laborales verdaderamente incluyentes, entre otros aspectos clave.
La implementación también exige una interpretación precisa de la normativa y gestión cuidadosa de registros y certificaciones, según el sector y la estructura de cada empresa.
Para cumplir con esta normatividad, solo se consideran trabajadores certificados por el Ministerio de Salud y Protección Social. Por ello, es fundamental que las empresas verifiquen que los empleados con los que podrían cumplir la cuota cuenten efectivamente con este certificado.
Además de la obligación de vincular al personal con discapacidad, los empleadores están obligados a registrar esos contratos ante el Ministerio de Trabajo, que es la entidad competente para llevar los registros y realizar las actividades de inspección y vigilancia.
La adecuación del entorno laboral, con apoyo de las Administradoras de Riesgos Laborales, áreas de Seguridad y Salud en el Trabajo y comités paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo, requiere planificación para implementar ajustes razonables que permitan eliminar barreras físicas, comunicativas y actitudinales, garantizando la inclusión efectiva de las personas con discapacidad.
Las empresas que por la naturaleza de sus cargos y el sector económico donde operan no puedan cumplir con la obligación podrán informarlo y justificarlo al Ministerio del Trabajo, entidad que se encargará de evaluar si procede o no la excepción.
El incumplimiento de la obligación de contratar personas con discapacidad acarrea el riesgo de enfrentar multas y sanciones administrativas que pueden ascender hasta 5000 Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes.
Más allá de la obligatoriedad y las sanciones, la inclusión representa una oportunidad para descubrir talentos con gran potencial y competencias valiosas que pueden impulsar el logro de los objetivos estratégicos de la empresa. Además, permite acceder a beneficios como deducciones tributarias, reducción de la cuota de aprendices, ventajas en licitaciones públicas, prioridad en créditos y subsidios estatales, aranceles reducidos para equipos adaptados y descuentos en aportes parafiscales y de salud.
De esta manera, iniciamos una nueva era de inclusión laboral, en la que la contratación deja de ser voluntaria para convertirse en obligatoria, con mayores mecanismos de control y la exigencia de adecuar, implementar y garantizar entornos de trabajo equitativos y seguros.
Fuente: ASUNTOS LEGALES