Generación silver, un talento ignorado en un mundo que envejece

Por: Gloria Cárdenas

Solo el 7.45% de los trabajadores de las empresas son mayores de 50 años.

“La generación silver, compuesta por personas de 55 años o más, está redefiniendo el mundo laboral. En un contexto donde la expectativa de vida crece cuatro meses por año y la natalidad global ha caído un 40%, hacia 2036 habrá más personas mayores de 60 años que menores de 10.”, afirma el Informe 2025 Generación Silver: experiencia y oportunidades para el futuro del trabajo.

Agrega, estamos asistiendo a un cambio demográfico sin precedentes que exige estrategias de inclusión a largo plazo, afirman los investigadores de Great Place to Work.

El Foro Económico Mundial coincide en afirmar que, ante el envejecimiento de la población, las empresas y los gobiernos deben reconocer el impacto del potencial de los trabajadores de más edad. El 34,6% quiere seguir trabajando después de la jubilación. Para ellos, la seguridad financiera es importante en un 37,7%, y el compromiso social 33,3%, de acuerdo con el Informe Workforce.

Hay quienes buscan trabajar por cuenta propia, mientras que otros quieren contratación a tiempo parcial o dedicarse al emprendimiento. La alfabetización digital y capacitaciones para  adquirir habilidades desempeñan un papel fundamental para posibilitar estas transiciones, por eso se incrementó la demanda de cursos en el área.

GetSetUp, por ejemplo, ha facilitado más de 5,27 millones de clases sobre diversos temas, proporcionando a este grupo demográfico habilidades profesionales y financieras esenciales, así como herramientas para envejecer de forma saludable y vivir de forma más independiente, sostiene el Foro Económico Mundial

Solo en el 2023, ese portal, organizó más de 233 mil clases centradas en finanzas y empleo, lo que refleja una demanda significativa de desarrollo profesional en educación financiera y preparación para el trabajo.

Crisis y demanda

De otro lado, y aunque la longevidad es un activo, existe discriminación en los procesos de selección y desarrollo profesional en el mercado laboral.

¿Qué tanta demanda tienen las personas mayores de 50 años? El 54 % de los encuestados declaró ser discriminado por la edad. Solo el 7.45% de los trabajadores de las empresas que participaron en la investigación son mayores de 50. Adicionalmente, el 55% de los reclutadores considera la edad como un filtro implícito; mientras que el 40.77% de las empresas, publica avisos con límites de edad.

Argentina, de acuerdo con el ranking de Great Place to work 2024, es uno de los países en América Latina que tiene las mejores empresas para trabajar para las personas nacidas entre 1946 y 1964.

En esa nación, varias organizaciones adaptaron sus políticas y prácticas laborales para dar paso a estrategias inclusivas, flexibles, que abordan las prioridades de las distintas generaciones. “Este enfoque dual permite retener y motivar a empleados de todas las edades, al mismo tiempo que aprovecha la riqueza de experiencias y perspectivas que cada generación aporta”, sostiene Great Place to Work.

No obstante a lo anterior, el 68% de las organizaciones argentinas no contrató ninguna persona mayor de 55 años, durante el último año. El 62.96% de las empresas contempla la inclusión dentro de sus directrices, pero solo el 44% las aplica.

¿Cuáles son esas diferencias entre las generaciones que suman a la hora de contratar? La remuneración o salario. Las expectativas salariales más altas que las de los jóvenes se constituyen en un obstáculo, entre otros, como lo es también el escaso valor que le da la cultura de occidente a la vejez, el cual contrasta con el que tiene en la oriental, donde los años suman.

Aspectos a trabajar

Para rrhhdigital.com existen 4 aspectos claves para favorecer los procesos de contratación de las personas con más edad, entre ellos:

Generación de equipos multigeneracionales. Formar equipos diversos, permite: una mejor integración y bienestar de los empleados y, a la vez que favorece la innovación, porque las personas de más edad aportan diferentes miradas de una misma realidad.

Adaptación de las nuevas formas de trabajar.  Interiorizar las nuevas formas de trabajo les permite a las personas mayores seguir aportando valor a la empresa.

Programas de formación y reciclaje. Es identificada por el 45% de las empresas como una de las acciones en las que deberían invertir. Capacitar, como ya hemos mencionado, es clave.

Sistemas de mentoría. El 39% identificó los programas de mentoría como una buena estrategia para favorecer la motivación en estas generaciones, quienes comparten su conocimiento con los más jóvenes.

Reinventarse después de los 50: Mi legado contra discriminación laboral

Testimonio por Jorge Iván Gómez - Mentor en Empleabilidad Ejecutiva y Corporate & Executive LinkedIn Community Manager.  Autor del modelo Brand Legacy, docente y conferencista.

La digitalización aceleró los cambios en el trabajo, y la palabra “edad” se ha convertido, para muchos, en un obstáculo invisible. Yo decidí abrir un camino distinto. Soy psicólogo, MBA en dirección de empresa, exgerente de recursos humanos en grandes empresas y hoy me defino como mentor en empleabilidad ejecutiva y Corporate & Executive LinkedIn Community Manager. Desde ese lugar me he convertido en una voz que, aunque silenciosa, desafía el edadismo y la discriminación laboral.

Mi propuesta no es vender fórmulas mágicas, sino hablar de legado: lo que cada persona puede dejar al mundo. No se trata de marca personal, ni de un producto; hablo de huella, propósito, autoridad y visibilidad.

Durante años, he acompañado el desarrollo de ejecutivos y managers en Hispanoamérica. Hoy, a través de mentorías personalizadas, los ayudo a conseguir el empleo, la empresa y el salario que se merecen. Y lo he hecho mezclando mi experiencia previa con el aprendizaje de algoritmos, inteligencia artificial y, sobre todo, el poder de LinkedIn como la red de negocios y empleo más grande del mundo.

El peso del edadismo en la empleabilidad

En Colombia y Latinoamérica escucho cada vez más las voces de profesionales mayores de 50 años que denuncian las barreras para reubicarse laboralmente. Procesos de selección que priorizan la juventud, flexibilidad salarial o dominio de nuevas tecnologías, las cuales dejan por fuera décadas de experiencia y conocimiento.

Para mí, esa discriminación silenciosa no solo es injusta: es un desperdicio de talento en un mundo que necesita líderes con perspectiva y resiliencia. Por eso insisto en combinar la sabiduría adquirida con nuevas competencias, a través del reskilling (dar un giro aprendiendo algo nuevo) y el upskilling (profundizar lo que ya se sabe). Pero, sobre todo, debemos hablar de algo urgente: la comunicación intergeneracional. Allí está el verdadero puente entre la experiencia y la innovación.

El legado como estrategia de empleabilidad

De mi paso como HeadHunter, HRBP y Gerente de RRHH, comprendí que el problema no estaba solo en la oferta laboral, sino en cómo los profesionales se muestran al mundo, leí muchos miedos y barreras autoimpuestas, duelo y dolor, nostalgia por el pasado y hasta rabia por sus empleadores y empresas pasadas… La pandemia y el estallido social en Colombia cambiaron todo. Descubrí que LinkedIn y la inteligencia artificial podían ser mucho más que simples buscadores de empleo: podían convertirse en escenarios para narrar historias de vida y trabajo.

Hoy lo resumo en una frase: no basta con ser bueno; hay que ser visible, relevante y recordado. La empleabilidad no consiste solo en enviar hojas de vida; se trata de narrar con coherencia quién eres y qué aportas.

Silver Talents, una apuesta social contra la exclusión

En el 2025, lancé mi programa más humano: Silver Talents LATAM. Lo defino como una apuesta de responsabilidad social. La idea fue clara brindar mentorías a diez profesionales mayores de 50 años, desempleados por más de seis meses, sin costo alguno.

Quise comprobar si mi método funcionaba en quienes más lo necesitaban. Me encontré con personas brillantes que tenían todo el talento, pero habían perdido la confianza y la visibilidad digital. Algunos me preguntaron con desconfianza: “¿Y qué vendes? ¿Por qué regalas tu tiempo?”, cansados de falsas promesas y de programas que terminaban en cursos pagos.

A ellos los llamé Silver Talents, porque los veo como tesoros escondidos en medio del ruido laboral. El objetivo no es únicamente reinsertarlos laboralmente; también busco que reconozcan su valor, su experiencia y que se atrevan a explotarla como mentores, asesores, profesores o consultores.

El futuro de la empleabilidad

Hoy combino mis mentorías con asesorías a empresas, clases universitarias y charlas internacionales. Trabajo con quienes tienen posibilidades reales de crecer y, al mismo tiempo, con Silver Talents aportando esperanza a quienes creen que ya no la tienen.

Estoy convencido de que la empleabilidad del futuro se juega en un punto de equilibrio entre lo humano y lo digital: saber, manejar LinkedIn y la IA, pero sin perder autenticidad, empatía ni la capacidad de dejar huella.

La incertidumbre laboral parece la regla, quiero dejar este recordatorio: la reinvención no tiene edad, y el legado comienza el día en que decides mostrarle al mundo quién eres.

Fuente: GLORIA EN EL TRABAJO